Au sein de notre société, l’âge de départ à la retraite est en constant recul.
En effet, la réforme des retraites de 2010 a repoussé l’âge légal du départ à la retraite à 62 ans. L’âge du taux plein, auquel un salarié peut prétendre quel que soit son nombre de trimestres de cotisations, était jusqu’ici fixé à 65 ans. Cet âge sera porté progressivement à 67 ans d’ici 2023.
Chaque salarié est donc destiné à passer une partie de sa carrière en tant que senior.
Mais alors à partir de quel âge doit-on se qualifier de salarié « senior » ?
Il n’existe pas de définition officielle du terme « senior » et l’âge considéré peut varier. Si les statistiques européennes prennent en compte les 55-64 ans, les accords et plans d’action seniors au sein des entreprises couvrent les 50 ans et plus.
L’âge d’accès aux différents dispositifs spécifiques visant ce public peut également varier (à partir de 45 ans, de 50 ans ou de 57 ans).
Les idées reçues et stéréotypes à propos des seniors
Les aprioris concernant les seniors sont nombreux, et constituent parfois un frein à l’embauche pour les recruteurs. Les seniors sont souvent considérés comme trop chers, peu flexibles ou résistants au changement.
Selon les seniors eux-mêmes, le coût élevé de leur recrutement serait le principal obstacle rencontré lors d’une recherche d’emploi. Les entreprises hésiteraient à effectuer cet investissement, craignant qu’il ne soit pas assez rentable sur le long terme. De fait, lors d’un recrutement, les seniors peuvent se retrouver face à des candidats plus jeunes et moins chers qu’eux. Ils devront donc se démarquer grâce à leurs compétences acquises au fil des années.
Parmi les autres idées reçues à propos des seniors, on trouve le manque de motivation, ou une mobilité restreinte. La lenteur d’apprentissage, le manque d’intérêt pour la formation et des difficultés d’accès aux nouvelles technologies complètent ce tableau.
Mises bout à bout, toutes ces idées reçues constituent une représentation stéréotypée très négative du senior.
Des compétences utiles pour tous les acteurs de l’entreprise
Les seniors, bien qu’ayant des profils diversifiés, ont pourtant des qualités communes qui méritent d’être valorisées. Avant tout, ils apportent à l’entreprise toute leur expérience, ce qui leur permet d’être directement opérationnels, sans nécessairement passer par la case formation. Cette expérience leur permet également d’inspirer confiance et crédibilité, et de prendre du recul face aux épreuves.
En quelques chiffres :
Selon une étude, 90% des personnes sondées considèrent que les seniors détiennent la mémoire de l’entreprise, et par extension portent la culture d’entreprise, et 80% pensent qu’ils sont plus fiables et plus autonomes.
Ils ont également la capacité de transmettre leurs savoirs aux plus jeunes, via notamment des activités de tutorat. Ces échanges intergénérationnels favorisent l’intelligence collective, sont nécessaires à l’intégration des jeunes dans l’entreprise, et primordiaux au bien-être de l’entreprise, ainsi que le mélange de compétences et de valeurs.
Enfin, nous savons que la formation des managers apparaitrait aussi comme un moyen de leur faire changer de regard sur cette catégorie de salariés. Les seniors doivent être pleinement intégrés dans l’entreprise, et non plus considérés comme ayant déjà un pied en dehors.
Les avantages à l’embauche des seniors
Même si le contrat de génération a été supprimé, l’État encourage l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors. La conclusion d’accords et de plan d’action seniors figurent d’ailleurs dans les obligations des employeurs.
Un CDD senior, faisant l’objet de règles plus souples, a également été créé pour favoriser l’embauche des seniors. Son atout principal : il n’est pas nécessaire de préciser le motif du recours au CDD. Il n’y a pas non plus de délai de carence, et la durée du contrat peut atteindre 36 mois. Le salarié, inscrit à Pôle Emploi, doit être âgé de 57 ans ou plus pour en bénéficier. Ce procédé lui permet de continuer à cotiser avant sa retraite, et donc de valider des trimestres supplémentaires. Il offre également plus de flexibilité aux employeurs. Il leur permet de recruter des salariés expérimentés qui pourront transmettre leurs connaissances au sein de l’entreprise.
La seconde mesure phare pour l’emploi des seniors concerne le contrat de professionnalisation. L’employeur qui a recours à ce contrat pour un salarié de 45 ans et plus peut obtenir une aide. D’un montant de 2 000 euros, elle est versée à condition que le candidat soit inscrit comme demandeur d’emploi. Ce type d’embauche permet aux seniors d’acquérir de nouvelles qualifications professionnelles grâce aux actions de formation.
Aujourd’hui, entre reconversion, nouveau métier ou changement de vie, les seniors ne manquent pas de ressources. En effet, la proportion d’entrepreneurs chez les adultes de 50 à 64 ans monte à 18%. Ce chiffre est supérieur de 7% à celui des moins de 30 ans.
En entreprise, les seniors restent fréquemment en poste après 60 ans. Ils sont désormais capables de s’adapter au changement et de rester performants jusqu’à l’âge de la retraite.
Sources : défis-métier.fr et axxis-interimetrecrutement.com